Seleksi Pegawai.
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Era
globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang
akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini.
Namun, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan
perusahaannya, agar perusahaan itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau
mengikuti perubahan yang terjadi, serta guna mencapai tujuan perusahaan itu
sendiri. Aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah melakukan seleksi
terhadap calon karyawannya.
Seleksi
dilakukan untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang
dicari/ditetapkan perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk
menempati suatu posisi tertentu dalam perusahaan guna mencapai tujuan
perusahaan. Seleksi adalah
kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling tepat dan
dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya. Sebenarnya,
antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung,
sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang
tepat, demikian pula sebaliknya.
Selain
itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja
karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian, maka pengembangan
dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap
perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya yang
tidak sia-sia.
B.
Rumusan
Masalah
1.
Apa
saja faktor – faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi pegawai ?
2.
Mengapa
seleksi pegawai dilakukan ?
3.
Bagaimana
proses seleksi pegawai dilakukan ?
C.
Tujuan
1.
Untuk
mengetahui faktor – faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi pegawai.
2.
Untuk
mengetahui alasan seleksi pegawai dilakukan.
3.
Untuk
mengetahui proses seleksi pegawai dilakukan.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Seleksi
Pengertian seleksi menurut para ahli: [1]
1.
Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal
ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
2.
Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha
menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan
pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja
yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi
3.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses
pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
4.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara
(2002) pengertian seleksi bahwa :”Selecting is choosing. Any alection is a
collection of things chosen. The selection process involves picking out by
preference some objects or things from among others. In reference to staffing
and employment, selection refers specifically to the deciation to hire a
limited number of workers from a group of potential employees”.(Penyeleksian
adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan.
Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan
beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi lebih secara khusus
mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat
dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi).
Jadi,
seleksi adalah suatu proses meneliti
dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk
mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Namun,
ada beberapa hal yang harus diperhatikan yang mendasari proses seleksi
dilakukan, diantaranya yaitu: [2]
1.
Informasi
analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar – standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2.
Rencana
– rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang
tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3.
Keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
B.
Faktor
– faktor yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi Pegawai
Telah umum
dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya
dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula diperhitungkan dan
dipertimbangkan. Rencana sumber daya manusia pun harus dipertimbangkan karena
dalam rencana itulah tergambar lowongan apa yang akan terjadi, untuk pekerjaan
apa, bilamana lowongan itu aka terjadi, persyaratan apa yang harus dipenuhi
oleh pelamar. Hasil rekrutmen juga merupakan faktor yang tidak bisa tidak harus
diperhitungkan.
Disamping itu,
dalam menentukan jenis dan langkah – langkah dalam proses seleksi, empat macam
tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi petugas seleksi, yaitu: penawaran
tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesempatan
memperoleh pekerjaan.
1.
Penawaran
Tenaga Kerja
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar
untuk seleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin
besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima sebagai pegawai benar
– benar merupakan tenaga kerja yang yang paling memenuhi berbagai persyaratan
yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukanlah
merupakan hal yang mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan.
Ada dua kemungkinan mengapa bisa terjadi demikian.
Pertama,
karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan yang tergolong pada pekerjaan
yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki organisasi. Kedua,
karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak
pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun
imbalannya cukup tinggi pula.
2.
Faktor
Etika
Memegang teguh norma – norma etika menuntut antara lain disiplin
pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integtitas karakter
serta objektivitas yang didasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat
penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai godaan,
seperti menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari
pelamar yang mempunyai hubungan darah atau kaitan primordial lainnya atau hal –
hal lain yang mengakibatkan perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada
pertimbangan subjektif.
Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat
yang berbagai ikatan primordialnya, seperti kesukuan dan kedaerahan yang masih
kuat. Ditambah lagi dengan kenyataan bahwa dalam berbagai masyarakat
tradisional, berlaku apa yang dikenal “extended family system” berbeda
dengan masyarakat maju terutama didunia Barat dimana norma – norma kehidupan
seseorang didasarkan pada “nucleus family system”.
3.
Faktor
Internal Organisasi
Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi
internal organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi
tenaga kerja baru. Misalnya, besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk
belanja pegawai menentukan berapa banyak pegawai baru yang boleh direkrut,
untuk memangku jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa. Juga apakah untuk
mengisi lowongan baru atau mengganti tenaga kerja lama karena alasan tertentu,
seperti berhenti atas permintaan sendiri, diberhentikan tidak atas permintaan
sendiri, memasuki masa pension atau karena ada pegawai yang meninggal dunia.
Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksaan
atau strategi organisasi mengenai arah perjalanan organisasi dimasa yang akan
dating. Misalnya, apakah organisasi merencanakan perluasan usaha, baik produk
yang dihasilkan maupun wilayah kerjanya, yang pada gilirannya menuntut
tersedianya tenaga kerja baru. Sebaliknya, mungkin pula organisasi memutuskan
untuk menciutkan kegiatannya.
4.
Faktor
Kesamaan Kesempatan
Diberbagai Negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek –
praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Ada
kalanya praktek diskriminatif tersebut didasarkan atas warna kulit, daerah
asal, ataupun latar belakang social. Dengan kata lain, terhadap sekelompok yang
diidentifikasi sebagai minoritas diberlakukan pembatasan – pembatasan tertentu
sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat
lainnya untuk memperoleh pekerjaan. Secara etika dan moral tentunya praktek
tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan
tindakan dan praktek demikian.
C.
Kualifikasi yang Menjadi
Dasar Seleksi[3]
Proses seleksi sangat penting dalam
memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara
tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam
proses seleksi.
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan
keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Technical skill, yaitu keahlian teknik
yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b. Human skill, yaitu keahlian yang harus
dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang
harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai
figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai
tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu
pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi.
Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman
dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya, sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang
yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup
untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya
dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga
ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak
menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut
tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang
berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa
tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh
karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula
diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang
dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga
yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin
dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil
seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar
yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut
maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja
turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu
organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang
sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam
jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang
menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
8. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon
pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi.
Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes
tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat
dikembangkan.
9. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang.
Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan
‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang
mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang
di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu
bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah ,
pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat
yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
10. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen
meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor
’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang
dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
D.
Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam
mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs. Manullang yaitu sebagai berikut.
1.
Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan
pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian
persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon
karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam
proses seleksi ilmiah, yaitu:
a.
Surat lamaran,
b.
Ijazah sekolah dan daftar nilai,
c.
Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
d.
Wawancara langsung, dan
e.
Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
2.
Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak
digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non
ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah
dengan faktor-faktor lain, seperti:
a.
Bentuk tulisan dalam lamaran,
b.
Cara berbicara dalam wawancara, dan
c.
Tampang atau penampilan.
E.
Teknik Seleksi
1.
Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim
digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview
atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut
Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
a.
Subyektivitas pewawancara,
b.
Cara mengajukan pertanyaan,
c.
Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan
kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara
lain:
a.
Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi
definitif.
b.
Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya
kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah
dimengerti.
c.
Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
d.
Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai
diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan
tertentu.
2.
Teknik seleksi menggunakan assessment center.
Merupakan suatu proses penilaian
(rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa
sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat
mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat
dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk
memunculkan potensi. Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan
multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada
beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
F.
Proses Seleksi[4]
Adapun
langkah – langkah yang biasa ditempuh dalam proses seleksi ialah :
1.
Penerimaan Surat Lamaran
Langkah pertama
ini merupakan langkah yang penting. Sering dilupakan bahwa sesungguhnya proses
seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja
menyeleksi para pelamar dan dilain pihak para pelamar memilih organisasi dimana
dia berharap akan berkarya.
Oleh karena itu
kedua bela pihak perlu menempuhnya dengan hati – hati. Perekrut menempuh
langkah guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan
tentang penampilan, sikap, dan faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan
petama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah
berikutnya atau tidak. Sebaliknya dengan kunjungan pertamanya ke organisasi,
pelamar dapat memutuskan apakah ia akan melanjutkan keinginannya untuk berkarya
di organisasi tersebut atau tidak.
2.
Penyelenggaraan Ujian
Berbagai ujian
diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang objektif dan
dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan
jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang akan
ditempuh oleh para pelamar yaitu :
a.
Tes Psikologi
Dewasa ini, di
Negara – Negara maju, seperti di Amerika Serikat, terdapat berbagai jenis tes
psikologi. Tes ini dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan
diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang
tepat baginya. Misalnya tes psikologi mengukur kepribadian dan temperamen
seseorang yang diharapkan menduduki jabatan ekskutif tingkat puncak, tingkat
menengah dan tingkat rendah. Ada pula tes psikologi yang mengukur kereatifitas
dan daya nalar seseorang.
b.
Tes Pengetahuan
Sekarang ini
terdapat beranekaragam tes yang dimaksudkan untuk mengukur untuk pengetahuan
pelamar tentang berbagai hal. Misalnya tes mengukur pengetahuan seseorang
tentang teori dan praktek kepemimpinan, tes yang mengukur kemampuan atau
pemahaman seseorang tentang ruang, waktu, angka – angka dan kecepatan menangkap
makna petunjk verbal dan lain – lain.
c.
Tes Pelaksanaa Pekerjaan
Bagi mereka
yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan operasional
diselnggarakan berbagai jenis tes seperti tes kemampuan koordinasi fisik bagi
mereka yang bekerja di bengkel atau pabrik, bahkan tes yang mengukur kemampuan
seseorang menghadapi situasi nyata dalam pekerjaan seperti mengambil keputusan
dan memecahkan masalah yang diperuntukkan bagi mereka yang akan menduduki
jabatan manajerial da professional tersedia pula.
Di berbagai
Negara, terutama Negara maju, ada kalanya digunakan pula tes yang dikenal
dengan istilah “Graphic Response Test” yang lebih populler dengan
istilah “polygraph”. Tes ini diselenggarakan bagi mereka yang dalam
pelaksaan tugasnya dituntut memiliki tingkat kejujuran yang tinggi seprti
polisi, kasir da pekerjaan lain yang sejenis.
3.
Wawancara
Wawancara
dipandang sebagai langkah yang penting, penggunaanya pun paling sering dan paling
meluas. Wawncara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara
prekrut dengan pelamar. Jika dilaksianakn dengan baik, lima manfaat yang dapat
dipetik dari wawancara ialah:
a.
Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk
bekerja dalam organisasi
b.
Perolehan jawaban yang agak pasti atas
pertanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan
kepadanya
c.
Perolehan bahan perbandingan antara pelamar
yang diwawancarai dengan pelamar lain untuk pekerjaan yang sama
d.
Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh
pewawancara
e.
Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk
lebih mengenal organisasi yang akan mempekerjakannya melalui informasi yang
diperoleh dari pewawancara.
Jenis – jenis wawancara yaitu :
a.
Wawancara Tidak Terstruktur
Dalam
menyelenggrakan wawancara tidak terstruktur, pewawancara tidak mempersiapkan
sejumlah pertanyaan sebelumnya. Jumlah dan jenis pertanyaan yang diajukan
kepada pelamar biasanya berkembang sambil wawancara berlangsung. Meskipun
demikian tidak berarti pewawancara tidak perlu melakukan persiapan.
b.
Wawancara Terstruktur
Tipe wawancara
ini digunakan apabila pertimbangan validitas informasi yang dicari dianggap
penting dan apabila jumlah pelamar yang diwawancarai besar. Pelaksanaanya
menuntut agar pewawancara menyusun dan mempersiapkan serangkaian pertanyaan
yang ditanyakan pada semua pelamar.
c.
Gabungan Antara Tidak Terstruktur dan
Terstruktur
Kenyataan dan
pengalaman banyak orang menunjukan bahwa wawancara yang paling sering digunakan
sebagai teknik seleksi adalah teknik gabungan antara wawancara tidak
terstruktur dan terstruktur. Alasannya bahwa penggabungan kedua teknik tersebut
mengambil manfaat dari keduanya. Dengan kata lain, karena waancara terstruktur
memungkinkan perolehan informasi yang dapat digunakan untuk membandingkan
kualifikasi seorang pelamar dengan para pelamar lainya dilengkapi dengan
perolehan informasi secara lebih mendalam melalui wawancara tidak terstruktur.
d.
Pemecahan Maslah
Untuk mengukur
kemampuan pelamar menyelesaikan suatu masalah tertentu, pelamar disodorkan
suatu situasi problematic yang tentu saja sifatnya hipotetikal. Setelah
pewawancara menyampaikan permasalahan, pelamar diminta tanggapan tentang apa
yang akan dilakukannya mengatasi situasi tersebut.
e.
Wawancara Dalam Situasi Stres
Dalam berbagai
organisasi ada tugas tertentu yang sering berakibat pada stres dalam diri
pegawai yang bertanggungjawab untuk melaksanakannya. Misalnya keluhan para
pelanggan atau nasabah yang merasa pelayanan terlalu lambat, kurang cermat,
kurang ramah dll. Sangat mungkin bahwa pelanggan atau nasabah yang tidak puas
itu menyampaikan keluhannya dengan emosional. Dalam hal ini keluhan harus
diatas dan diselesaikan demi citra positif organisasi. Dalam usaha
menyelesaikan situasi demikianlah biasaya timbul stres.
Proses wawancara :
a.
Persiapan Wawancara
Sebelum
wawancara dimulai, pewawancara menyusun berbagai pertanyaan yang diharapkan
dapat menggali bahan atau informasi antara lain tentang latar belakang, minat
dan sikap pelamar.
b.
Penciptaan Keserasian Hubungan
Agar wawancara
berlangsung dengan baik, pewawancara harus sesegera mungkin berusaha
menciptakan kondisi sedemikian rupa sehingga ketegangan yang ada tidak
mempengaruhi jalannya wawancara tersebut secara negative.
c.
Tukar Menukar Infirmasi
Wawancara
adalah suatu bentuk percakapan. Karena itu wawancara harus berlangsung dua
arah. Tegasnya pewawancara tidak boleh mendominasi percakapan dan pelamar tidak
hanya berkewajiban menjawab berbagai pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara.
Pelamar berhak pula mengajukan berbagai pertanyaan sehinggan informasi benar –
benar tergali.
d.
Mengakhiri Wawancara
Cara mengakhiri
wawancara pun punya teknik tersendiri yang pelru dikuasai oleh pewawancara.
Teknik terbaik mengakhiri suatu wawancara adalah dengan komunikasi non verbal.
Mislanya dengan cara duduk yang berubah, berdiri, melihat jam dinding atau jam
tangan atau cara lain sejenisnya yang memberikan indikasi bahwa wawancara akan
segera selesai.
e.
Penilaian
Untuk
kepentingan penilaian, sebaiknya digunkan suatu lembaran daftar pengecekan yang
mengandung berbagai hal berbagai hal seperti nama pelamar, tanggal wawancara,
komentar pewawancara, harapan dll.
Kesalahan- kesalahan dalam wawancara, yaitu:
a. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara
menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam
evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang
pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan
simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
b. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara
mengirimkan “telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah
pertanyaan-pertanyaan wawancara. Contoh, “apakah saudara setuju bahwa laba adalah
penting?”; “apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?”.
c. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil
prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. Contoh,
“saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi”; “ada pekerjaan
yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.
d. Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara
menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada pelamar, menyombongkan
keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. Contoh, penggunaan waktu
wawancara untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu
wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
Wawancara yang efektif, yaitu:
a.
Interviewer
harus aktif mendengarkan
b.
Menggunakan
lebih dari satu format interview
c.
Tidak
memberikan evaluasi terhadap kesan pertama
d.
Interviewer
berpedoman pada job requirement atau job specification
e.
Interviewe
memahami body language
4.
Surat
– surat Referensi
Meskipun praktek meminta surat refrensi sudah lama berlangsung,
kecendrungan sekarang ini ialah mengganti cara tersebut dengan cara lain. Salah
satu alasan utamanya karena menurut pengalaman banyak organisasi, surat
referensi itu biasanya hanya menonjolkan segi – segi positif mengenai diri
pelamar. Segi – segi negative mengenai pelamar sering tidak terungkap karena
apabila diungkapkan justru akan memperkecil kemungkinan lamaran diterima.
Padahal untuk kepentingan penenempatan dan pengembangan yang bersangkutan kelak
informasi tentang kelemahan seseorang perlu pula diketahui oleh perekrut. Yang
dimkasud cara lain ialah pelamar diminta memberikan beberapa nama yang menjadi
refrensinya dan prekrutlah yang menghubungi orang tersebut secara langsung,
msialnya melalui telepon.
5.
Evaluasi
Medis
Dua cara umum yang ditempuh dalam proses ini. Pertama,
pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Kedua,
organisasi melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar
menjalani tes kesehatan menyeluruh ditempat pemeriksaan dan oleh dokter yang
ditunjuk oleh organisasi.
Tujuan evaluasi medis ialah :
a.
Menjamin
bahwa pelamar tidak menderita penyakit kronis, apa lagi menular
b.
Memperoleh
informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan
rugas pekerjaannya
c.
Memperoleh
gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar
6.
Wawancar
dengan Penyelia
Dalam manajemen Sumber Daya Manusia dewasa ini semakin dirasakan
pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar
dalam proses seleksi. Bahkan banyak organisasi cenderung memberikan wewenang
dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para
pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak.
7.
Pengenalan
Pekerjaan
Kandidat akan diperlihatkan jenis pekerjaan yang akan dihapainya,
tipe pekerjaan, peralatan, dan kondisi bekerja. Penelitian menunjukan
efektivitas dari job preview akan
mengurangi turnover.[5]
8.
Keputusan
Seleksi
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan
tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan
atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas bahwa dua
hal penting mendapat perhatian. Pertama, merupakan tindakan yang sangat
etis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu
organsasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberi
tahu tentang penolakan tersebut. Kedua, seluruh dokumen lamaran yang
diterima perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi dalam
dokumen tersebut bermanfaat dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan
karier pegawai yang bersangkutan.
G.
Pendekatan
dalam Proses Seleksi
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan yang cukup menonjol pada
abad ke-20 ini yaitu:
1.
Pendekatan
Succesive Hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini
berdasarkan konsep successive hurdles. Ini berarti bahwa untuk berhasilnya
pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dan
berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi
belanko lamaran, tes – tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi
pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemerksaan relevan lainnya. Saegala macam
tes atau pemeriksaan tersebut itulah yang disebut “Hurdles” dan harus lulus dengan hasi baik satu per satu atau secara
berurutan (Succesive).
2.
Pendekatan
Compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang bisa dipergunakan,
didasarkan pada pra anggapan bahwa kekurangan pada satu factor di satu pihak
sebenarnya dapat “ditutupi” oleh factor seleksi lainnya yang cukup baik di
pihak lain. Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu
organisasi berdasarkan pada kumpulan hasil secara menyeluruh dan seluruh tes
yang dilakukan. Dari semua tes tersebut, mungkin nilainya ada yang agak kurang
dari satu tes, teteapi berlebihan di tes – tes yang lain, sehingga jumlah hasil
akhir yang dicapai memenuhi persyaratan untuk diterima.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Dari pembahasan
makalah diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses
meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber
untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.
Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajer tidak menghendaki menerima pegawai
yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian
yang besar.
Perusahaan ingin menyesuaikan antara
kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan
konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
seseorang terhadap kebutuhan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan
harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang
jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan
kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya atau dapat dikatakan bahwa
perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang
ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas
perusahaan.
B.
Saran
Sebaiknya
sebelum melakukan seleksi karyawan perusahaan menyiapkan rangkaian tes yang
sesuai dengan kriteria pekerjaan agar mendapatkan karyawan yang terbaik bagi
perusahaan. Bagi peserta seleksi sebaiknya mempersiapkan diri dengan baik
terutama kondisi fisik dan mental sebelum mengikuti serangkaian seleksi
pekerjaan. Tentukan pekerjaan yang cocok dan sesuai dengan diri serta berusaha
memberikan yang terbaik dalam mengikuti seleksi pekerjaan.
[1] http://www.makalahseleksikaryawanMariBerbagi.html
diakses pada tanggal 21 Maret 2016 pukul 10:12 Wita.
[2] Drs. Faustino Cardoso Gomes. “ Manajemen
Sumber Daya Manusia “. Yogyakarta: Penebrit Andi Offset, 1999. Halm. 118
[3] Sadili Samsudin. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: CV. Pustaka Setia, 2006.
Halm. 96 – 101.
[4] Prof. Dr. Sondang P. Siagian,
MPA . “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: PT. Bumi aksara, 2015.
Halm: 136 – 152
[5] DR. Drs. H. M. Yani.,SH.,MM. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2012. Halm. 72.